Overslaan en naar de inhoud gaan

Welkom username.

Uw vorige bezoek was op 00-00-0000 om 00:00 uur

Zoekveld

Geen vergoeding pensioenschade bij ontslag

6 december 2018

Vanwege een reorganisatie ontslaat een bouwbedrijf twaalf werknemers. Er is geen sociaal plan. Een van de werknemers verweert zich tegen het ontslag. Hij claimt pensioenschade. Het Hof erkent die pensioenschade maar weegt het belang van de werkgever hoger dan het belang van de werknemer. 

Ontslag op grond van werkvermindering

Op 30 september 2011 vraagt een Bouwbedrijf (B) voor een aantal werknemers, onder wie de heer A, een ontslagvergunning aan bij het UWV. A voert verweer tegen deze ontslagaanvraag. Het UWV verleent toch de ontslagvergunning op grond van werkvermindering die  inkrimping c.q. reorganisatie van de onderneming noodzakelijk maakt. 

B beëindigt op 6 april 2012 de arbeidsovereenkomst met A. Aansluitend daarop is A in dienst getreden bij een andere werkgever. Zijn werkzaamheden bleven nagenoeg hetzelfde, zijn salaris nam iets toe  maar de pensioenrechten van A wijzigden wel. Tot april 2012 bouwde hij aanspraken op in de pensioenregeling van het Pensioenfonds voor de Bouw (Bpf Bouw). Daarna viel hij onder de pensioenregeling van het Pensioenfonds Metaal en Techniek (Bpf PMT).  

A verweert zich tegen zijn ontslag. Hij vindt het ontslag  onredelijk omdat dit bij hem leidt tot een  onevenredig hoge pensioenschade.

Kennelijk onredelijk ontslag

Volgens het Hof is bij de boordeling of opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kennelijk onredelijk moet worden geacht van belang of de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging. 

Omdat A, mede door inspanning van B, aansluitend in dienst is getreden bij een andere werkgever en zijn salaris licht toenam, hoeft het Hof alleen te onderzoeken of de vermeende pensioenschade ernstig is voor A. Volgens berekeningen van A bouwt hij door het wijzigen van de arbeidsovereenkomst 27% minder op aan ouderdomspensioen. Dit aanzienlijke verschil neemt het Hof mee in zijn beoordeling. 
 
Het Hof constateert dat het belang van B bij het ontslag zeer groot was. Het UWV heeft de bedrijfseconomische omstandigheden gewogen. Om als bedrijf te kunnen overleven, was het – volgens het UWV -noodzakelijk om de twaalf werknemers te ontslaan. Die noodzaak neemt het Hof als uitgangspunt. Dat A behoorde tot de ontslagen werknemers komt doordat B bij de ontslagprocedure het afspiegelingsbeginsel moest toepassen. 

Het Hof trekt uit de belangenafweging de volgende conclusie:

Het verlies aan ouderdomspensioen van 27% is substantieel te noemen. Daardoor zijn de gevolgen van het ontslag voor A ingrijpend. Daar staat echter tegenover dat het ontslag onontkoombaar was, gelet op de bedrijfseconomische situatie van B. Het water stond B ten tijde van de ontslagaanvraag zodanig aan de lippen dat de financiële ruimte voor het maken van een sociaal plan of het toekennen van een individuele ontslagvergoeding ontbrak. Daar staat tegenover dat voor A de meest ingrijpende gevolg van ontslag (verlies van werk en inkomen) uitbleven. A heeft zijn werk kunnen behouden en is er in salaris ook nog enigszins op vooruit gegaan.  Zijn eigen bijdrage aan het pensioen is in de jaren na het ontslag bovendien verminderd. Volgens het Hof slaat de balans ten voordele van B door. Van een kennelijk onredelijk ontslag was dan ook geen sprake. 

Commentaar

Een interessante uitspraak. Voor het aanwezig zijn van een kennelijk onredelijk ontslag weegt het Hof de belangen van de werkgever en de werknemer. Ondanks dat A een pensioenschade aantoonde van 27% achtte het Hof het belang van de werkgever in deze situatie groter. Helaas hebben wij geen inzicht in de financiële stukken van B ten tijde van het ontslag. Wij kunnen dan ook niet nagaan waarom het Hof vaststelde dat B het water aan de lippen stond. 

In het algemeen kan op basis van deze uitspraak wel geconcludeerd worden dat het voor werknemers lastig is om bij financiële problemen van een bedrijf aanspraak te maken op een ontslagvergoeding. Je kunt stellen dat het belang hiervan voor een deel achterhaald is, want vanaf 1 juli 2015 hebben werknemers bij ontslag - om welke reden dan ook - recht op een transitievergoeding. Maar van een kale kip kun je niet plukken. Dus ook al bestaat er recht op een transitievergoeding, dan is de kans dat een werkgever die het water aan de lippen staat niet in staat om de transitievergoeding te betalen. En, voor kleine werkgevers bestaat een uitzondering met betrekking tot de hoogte van de transitievergoeding

Auteur: Paul Lavrijssen, adviseur Aegon Adfis

Bron: Gerechtshof Arnhem - Leeuwarden, 27 november 2018

Dit bericht is opgesteld naar de stand van zaken op 6 december 2018.