Overslaan en naar de inhoud gaan

Welkom username.

Uw vorige bezoek was op 00-00-0000 om 00:00 uur

Zakelijk Adfis Nieuws Koolmees stuurt Hoofdlijnennotitie uitwerking pensioenakkoord naar Kamer.

Koolmees stuurt Hoofdlijnennotitie uitwerking pensioenakkoord naar Kamer.

22 juni 2020

Het FNV-ledenparlement stede de stemming over de uitwerking van het pensioenakkoord uit tot 4 juli 2020. Desalniettemin stuurde minister Koolmees op 22 juni de hoofdlijnennotitie Uitwerking Pensioenakkoord naar de Tweede Kamer. Deze 46 pagina’s tellende hoofdlijnennotitie bevat de gezamenlijke technische uitwerking van het akkoord waarover kabinet en de sociale partners op 19 juni 2020 overeenstemming bereikten. Bij de hoofdlijnennotitie zijn een notitie van het CPB en een notitie van de Pensioenfederatie gevoegd met berekeningen van de effecten van de overgang naar het nieuwe stelsel.

Doorontwikkeld contract en verbeterde premieregeling

Voor pensioenfondsen voorziet de uitwerking in een zogenoemd doorontwikkeld contract. Verzekeraars en PPI-en voeren straks alleen nog contracten uit op basis van de Wet verbeterde premieregeling.

Ten opzichte van het pensioenakkoord van juni 2019 is het nieuwe pensioencontract doorontwikkeld, om tot een betere invulling van de vastgestelde doelen te komen. Deze nieuwe solidaire pensioenregeling werkt niet meer met ‘aanspraken’ en (dus) ook niet meer met verplichtingen voor het pensioenfonds. Wel is er nog steeds sprake van één collectief tussen actieven, gepensioneerden en slapers. Voor de relatie tussen de afgesproken premie en het te verwachten pensioen en doelstellingen daaromtrent, voor de communicatie over het te verwachten pensioen en voor de fiscale begrenzing wordt gewerkt met een projectiemethode. Er is geen sprake meer van de (risicovrije) rekenrente en dekkingsgraden. Rente speelt alleen nog een rol als element van het beleggingsrendement. 

Deelnemers krijgen meer inzicht in welke premie er wordt ingelegd, wat het voor iedere deelnemer persoonlijk voor de uitkering gereserveerde vermogen is en hoeveel pensioen zij kunnen verwachten. Dat wordt jaarlijks zichtbaar gemaakt. Intrinsiek onderdeel van het nieuwe pensioencontract is een zogenoemde collectieve solidariteitsreserve. Dit is een collectief (niet toebedeeld) vermogen dat wordt gevuld uit premies en/of overrendement. Met dit begrensde vermogen worden risico’s binnen en ook met toekomstige generaties volgens duidelijke en evenwichtige regels over leeftijdsgroepen gedeeld. Het draagvlak voor risicodeling wordt hierdoor volgens kabinet en sociale partners groter. Deze solidariteit leidt – gemiddeld genomen – tot een beter pensioenresultaat voor alle deelnemers in een collectief (welvaartswinst).

Ingegane pensioenen kunnen – vaker dan nu – worden verhoogd. Als het economisch meezit, moet dit zichtbaar zijn in het pensioen. Maar als het tegenzit ook.

Sociale partners kunnen ook kiezen voor een verbeterde premieregeling. Ook in dit contract kunnen zij – als zij dat willen –meer risico’s delen dan nu het geval is. Mede hierdoor wordt dit contract beter toegankelijk voor bedrijfstakpensioenfondsen en beroepspensioenfondsen. Afgesproken is dat sociale partners op fondsniveau kunnen bepalen dat een variabele uitkering de standaard wordt voor alle deelnemers. Hierdoor wordt in de uitkeringsfase de kans op een verhoging van het pensioen vergroot. Deelnemers die een stabiele uitkering wensen, behouden daartoe de keuze. 
Beide pensioenregelingen in het nieuwe pensioenstelsel zijn ook toegankelijk voor het netto pensioen.

Drie afspraken om pensioenuitkeringen te stabiliseren

Er zijn drie afspraken gemaakt om de pensioenuitkeringen te stabiliseren:

  • Naarmate mensen ouder zijn, wegen mee- en tegenvallers minder zwaar mee. Pensioengerechtigden merken hier dus veel minder van dan jongeren. Jonge deelnemers kunnen beter gebruikmaken van een langere beleggingshorizon en zijn daarmee ook beter in staat om mee- en tegenvallers op te vangen in de tijd. Uitgangspunt is dat bij de toedeling van rendementen en risico’s geen ex-ante herverdeling optreedt. 
  • Mee- en tegenvallers kunnen in de tijd worden gespreid. Financieel slechte jaren worden hierdoor gecompenseerd door goede jaren. 
  • In slechte jaren kunnen tegenvallers verder worden gedempt met de solidariteitsreserve.

 

Nieuwe contract is een premieovereenkomst

Het nieuwe pensioencontract is een premieovereenkomst. Sociale partners leggen de afgesproken pensioendoelstelling vooraf vast, met de premie als de arbeidsvoorwaardelijke pensioentoezegging. Het uitgangspunt is om het perspectief op een koopkrachtig pensioen te vergroten.

De overeengekomen premie en het beleggingsbeleid (inclusief renteafdekkingsbeleid) zijn bepalend voor het niveau en de mate van zekerheid van de toekomstige pensioenuitkeringen.
De arbeidsvoorwaardentafel bepaalt vooraf de pensioendoelstelling en stelt voor een vooraf afgesproken periode een daarbij passende premie beschikbaar.

Met regelmaat toetsen cao-partijen of de toegezegde stabiele premie toereikend is voor de geformuleerde pensioendoelstelling. De URM-methode biedt CAO-partijen volgens de hoofdlijnennotitie een goed handvat voor de wijze waarop zij de balans tussen doelstelling en premie toetsen. Bij aanpassing van de parameters en/of de scenarioset kan blijken dat het pensioenresultaat dat met de beschikbaar gestelde premie naar verwachting kan worden bereikt, lager of hoger is dan wat partijen oorspronkelijk voor ogen stond. In dat geval is het aan de arbeidsvoorwaardentafel om hieraan eventueel consequenties te verbinden. Zij kunnen dan bijvoorbeeld voor de toekomst een andere premie of een andere pensioendoelstelling afspreken.

De pensioenopbouw van deelnemers vindt in het nieuwe contract plaats in de vorm van ‘een voor de uitkering gereserveerd vermogen’. Dit gereserveerde vermogen wordt opgebouwd met de premies, de rendementen en bijdragen vanuit de collectieve solidariteitsreserve.

Pensioenuitkering volgens het nieuwe pensioencontract

Het nieuwe pensioencontract schept geen nominale pensioenverplichtingen voor pensioenuitvoerders waarvan de waarde met een rekenrente moet worden bepaald. Hierdoor zijn discussies over de hoogte van de rekenrente verleden tijd. Pensioenfondsen hoeven niet langer te sturen op een bepaalde dekkingsgraad; hierdoor ontstaat meer ruimte om het beleggingsbeleid te richten op een zo goed mogelijk rendement, gegeven de risico’s die de deelnemers kunnen en willen dragen.

Aan de hand van het gereserveerde vermogen kan op basis van een projectiemethode worden bepaald welke pensioenuitkering in de toekomst naar verwachting kan worden verstrekt. In deze projectiemethode wordt rekening gehouden met het rendement dat naar verwachting in verschillende scenario’s kan worden gerealiseerd (goed weer, verwacht, slecht weer). Pensioendeelnemers zullen zowel worden geïnformeerd over de verwachte pensioenuitkeringen, met en zonder toekomstige premie-inleg, voor verschillende scenario’s (conform navigatiemetafoor) als over het voor de uitkering gereserveerde vermogen. Vooraf wordt duidelijk gemaakt dat de hoogte van het pensioen een verwachting betreft. Het nieuwe contract biedt hiermee een realistisch inzicht in het pensioen dat – bezien vanuit verschillende scenario’s – haalbaar is en neemt daarmee afstand van de illusie van (nominale) zekerheid.

Deelnemers ontvangen een levenslange pensioenuitkering. Na pensioendatum wordt vanuit het gereserveerde vermogen een uitkering genoten door periodiek een stukje uit dit vermogen te onttrekken op basis van een prudent projectierendement. Er is dus geen sprake van het inkopen van een pensioenuitkering op de pensioendatum voor de gehele uitkeringsperiode. Deelnemers in een fonds die langer en korter leven dan de gemiddelde levensverwachting delen onderling het zogenoemde langlevenrisico, zodat voor iedereen een levenslange uitkering is geborgd.

Financiële mee- en tegenvallers kunnen in de uitkeringsfase over maximaal tien jaar gespreid worden toebedeeld. Het is mogelijk om voor alle pensioengerechtigden dezelfde procentuele verhoging of verlaging toe te passen.

Fiscaal kader

Het fiscale kader wordt aangepast door over te gaan van het begrenzen op een aanspraak naar het begrenzen op een leeftijdsonafhankelijke premie voor alle soorten regelingen. Uitgangspunt hierbij is dat de (maximale) pensioenambitie van 75% middelloon in 40 opbouwjaren (hetgeen neerkomt op de ambitie van 80% middelloon in ruim 42 opbouwjaren) fiscaal wordt gefacilieerd.

Voor het bepalen van het maximale fiscale kader wordt uitgegaan van een verwacht rendement. Consequentie hiervan is dat er in principe geen fiscale ruimte meer wordt geboden voor een gegarandeerde opbouw van aanspraken tegen de risicovrije rente volgens bovengenoemde ambitie van 75% middelloon in 40 jaar. Dat past namelijk niet meer in het nieuwe fiscale kader waarin geen sprake meer is van opbouwbegrenzing of eventtoetsen. Het risico dat dan de pensioenopbouw te ruim zou kunnen worden is dan te groot, met als consequentie ongewenste gevolgen voor de arbeidsparticipatie en de overheidsfinanciën.

Voor het bepalen van het te verwachten rendement zal worden aangesloten bij het advies van de Commissie Parameters en de daarmee samenhangende scenarioset van DNB.

Bij een verwacht rendement van 1,5% komt de premiegrens uit op 33%, hetgeen naar de huidige inzichten in de toekomstige premieontwikkeling dus budgetneutraal is. Dit rendement van 1,5% is een reëel rendement. Indexatie met de prijsinflatie zou dus uit de premie en de rendementen daarop gefinancierd moeten kunnen worden.

Deze doorrekening van de premiegrens is inclusief 5,2%-punt partnerpensioen op opbouwbasis dat direct ingaat na overlijden, ook voor pensioendatum (direct ingaand opgebouwd) van 70% van het ouderdomspensioen. De premiegrens is exclusief kosten zoals administratiekosten en incasso- en excassokosten maar inclusief kosten voor vermogensbeheer en het afdekken van beleggingsrisico, zoals het kopen van een beleggingsgarantie. De premiegrens is ook exclusief risicopremies voor partnerpensioen (uitgaande van een direct ingaand bereikbaar partnerpensioen), wezenpensioen, nabestaandenoverbruggingspensioen, arbeidsongeschiktheidspensioen en premievrijstelling bij invaliditeit. Deze risicopremies zijn (additioneel) fiscaal aftrekbaar. De vergoedingen voor kosten en risicopremies mogen niet worden aangewend voor hogere aanspraken op ouderdomspensioen of partnerpensioen.

De fiscale premiegrens van 33% zal worden vastgesteld op basis van de huidige inschatting van de ontwikkeling van het premievolume in de toekomst. Het kabinet zal bij indiening van het wetsvoorstel de definitieve premiegrens bekend maken mede op basis van de dan actuele inzichten ten aanzien van de verwachte premieontwikkeling en het verwachte rendement.

Om echter nu zekerheid te verschaffen aan sociale partners committeert het kabinet zich aan de vaststelling van een fiscale premiegrens in een bandbreedte van minimaal 30% en maximaal 33%.

Fiscaal aanpassingsmechanisme

Er wordt een aanpassingsmechanisme vastgesteld waarbij een evenwicht wordt gevonden tussen het niet te vaak aanpassen van de premiegrens en het met niet te veel vertraging laten doorwerken van de gevolgen van veranderende omstandigheden. Hiermee wordt voorkomen dat er structureel of te weinig fiscale ruimte bestaat om de ambitie waar te maken, of anderzijds de fiscale ruimte zo ruim wordt dat dit ongewenste gevolgen heeft voor de arbeidsparticipatie en de overheidsfinanciën. Door een wettelijke basis te creëren voor het aanpassingsmechanisme zal zekerheid worden geboden over de wijze van aanpassen.

Aangezien van alle gebruikte parameters alleen het verwachte rendement en inflatie aan (grote) verandering onderhevig kan zijn, zal het aanpassingsmechanisme alleen op veranderingen in het reële rendement gebaseerd worden. De andere parameters veranderen per definitie niet (zoals bijvoorbeeld geslacht en leeftijdsverschil), veranderen slechts weinig of hebben weinig invloed op de premiegrens (zoals bijvoorbeeld veranderingen in de carrièreontwikkeling, aanvangssalaris of franchise) of blijven in samenhang met elkaar in evenwicht (levensverwachting en pensioenrichtleeftijd).

Eens per vijf jaar zal de premiegrens herzien worden, waarbij het rendement bepaald wordt op basis van het laatste advies van de Commissie Parameters en de laatste scenarioset van DNB. Alleen bij schokken als gevolg van aanpassingen in de scenarioset van DNB waardoor de premiegrens meer dan 5%-punt stijgt of daalt, zal er ook tussentijds aanpassing plaatsvinden. Omwille van duidelijkheid, zekerheid en stabiliteit zal de premiegrens in beginsel pas direct na afloop van de compensatieperiode worden aangepast. Dit betekent dat de premiegrens tot 2036 wordt vastgezet; alleen bij een schok van meer dan 5%-punt zal de premiegrens tijdens de compensatieperiode worden aangepast. Over aanpassingen wordt drie jaar van tevoren gecommuniceerd, zodat sociale partners deze informatie mee kunnen nemen in de CAO-onderhandelingen.

Het gaat hierbij om het aanpassingsmechanisme van de fiscaal maximale premie. Ingeval de eerder overeengekomen premie onder de nieuwe premiegrens ligt, hoeft toepassing van dit mechanisme niet te leiden tot een aanpassing van de pensioenregeling.

Overgangsregeling

De afspraken uit het pensioenakkoord hebben tot gevolg dat alle bestaande pensioenregelingen moeten worden aangepast. Na de transitie kennen in beginsel alle pensioencontracten een leeftijdsonafhankelijke premie. Er is niet langer sprake van een tijdsevenredige pensioenopbouw. 
Het gevolg hiervan is dat deelnemers op jonge leeftijd meer pensioen verwerven dan nu het geval is; naarmate zij ouder worden verwerven zij minder pensioen. Over de gehele levensloop kan hetzelfde pensioen worden bereikt. De transitie naar de nieuwe pensioenregelingen moet evenwichtig plaatsvinden en partijen moeten zich volgens het kabinet op decentraal niveau tot het uiterste inspannen om die evenwichtigheid te realiseren. Het kabinet zal decentrale partijen hierbij ondersteunen via het scheppen van een duidelijk en tijdig wettelijk kader.

Deze overstap gaat gepaard met een complex transitievraagstuk en moet daarom zorgvuldig worden voorbereid.

Het kabinet streeft naar inwerkingtreding van de voor de transitie benodigde wet- en regelgeving op 1 januari 2022. De overgang naar een nieuw pensioenstelsel zal plaatsvinden in de periode tot 1 januari 2026. Binnen deze periode moeten sociale partners afspraken maken over de nieuwe pensioenregeling en over de adequate compensatie en over al dan niet invaren. De pensioenuitvoerders moeten hun administratie hierop aanpassen zodat zij de nieuwe regeling adequaat en zorgvuldig kunnen uitvoeren. Binnen de transitieperiode kunnen sociale partners op een zelf gekozen moment de overstap te maken. Dit biedt ruimte voor maatwerk.

Om ervoor te zorgen dat de ingangsdatum van 1 januari 2026 in alle gevallen gehaald wordt, wordt wettelijk voorgeschreven wanneer bepaalde mijlpalen gehaald moeten zijn en wie daarvoor verantwoordelijk is. Bij mijlpalen gaat het om het tijdig zetten van noodzakelijke stappen in het proces, zodat het proces als geheel binnen de gestelde tijd afgerond kan zijn. Er zijn mijlpalen in het arbeidsvoorwaardelijke proces en in het implementatie- en uitvoeringsproces. Voor alle type regelingen en uitvoerders worden mijlpalen voorgeschreven. Bij onderstaande (indicatieve) invulling is uitgegaan van het proces bij pensioenfondsen. Het transitieproces verloopt bij verzekeraars en premiepensioeninstellingen anders. Voor hen zullen aangepaste mijlpalen gelden. De definitieve mijlpalen zullen worden vastgelegd in de wetgeving.

Figuur 1: Indicatief overzicht van de transitie- en compensatieperiode.

overzicht van de transitie- en compensatieperiode

De werkgever wordt wettelijk verplicht een transitieplan op te (laten) stellen. In dit plan landen alle keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de gemaakte afspraken. Het bevat daarmee de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige overstap op het nieuwe pensioencontract. Het transitieplan wordt meegezonden bij het verzoek om instemming voor de wijziging van op de pensioenovereenkomst aan de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging. Het transitieplan wordt tevens betrokken in de opdrachtaanvaarding door het pensioenfondsbestuur. Het transitieplan bevat ten minste de volgende onderdelen:

  • a. Het gekozen pensioencontract. 
  • b. Informatie over hoe wordt omgegaan met bestaande aanspraken en rechten, en de overwegingen die daaraan ten grondslag liggen. Invaren is hierbij het standaard transitiepad.
  • c. Een overzicht van de effecten per leeftijdscohort van de overstap op een (nieuwe) premieregeling met leeftijdsonafhankelijke premies, berekend aan de hand van de voorgeschreven maatstaven.
  • d. De gemaakte afspraken over adequate compensatie voor deze cohorten. Een evenwichtige overstap vergt dat het nadeel voor betreffende deelnemers adequaat wordt gecompenseerd. 
  • e. Een financieringsplan voor de compensatie. Hierin wordt voor elk van de 5 in het pensioenakkoord genoemde bronnen inzichtelijk gemaakt in welke mate die ingezet zullen worden. Kostenneutraliteit voor werkgevers en deelnemers is hierbij het uitgangspunt. Bij onvoorziene omstandigheden moeten de genomen en arbeidsvoorwaardelijke besluiten opnieuw tegen het licht worden gehouden.

 

Pensioenuitvoerders worden verplicht voor deze transitie een implementatieplan op te stellen. Daarin zetten zij uiteen op welke wijze de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling wordt voorbereid en uitgevoerd. Zij gaan hierbij in op de technische uitvoerbaarheid, de kosten en de risico’s in de uitvoering van de regeling en onderbouwen hoe zij deze kunnen uitvoeren met inachtneming van evenwichtige belangenafweging en gelijke behandelingswetgeving, waarbij zij moeten kunnen verwijzen naar de daartoe opgestelde kaders van de wetgever, om aansprakelijkheidsrisico’s zo veel mogelijk uit te sluiten.

Verzekeraars maken een (gestandaardiseerd) voorstel voor aanpassing van de pensioenregeling en een compensatieregeling. Verzekeraars wijzen hierbij op de mogelijkheid om een pensioenregeling conform het nieuwe contract af te spreken, ook als zij dit niet zelf aanbieden. Het voorstel is een startpunt voor de werkgever voor de onderhandelingen met werknemers(vertegenwoordigers) over de pensioenregeling en de basis voor het gesprek met de verzekeraar, dan wel een andere uitvoerder.

Pensioenuitvoerders worden wettelijk verplicht een communicatieplan op te stellen met het oog op de informatie aan deelnemers, pensioengerechtigden en gewezen deelnemers over de consequenties van de wijzigingen. Onderdeel van dit plan is dat de pensioenuitvoerder aan alle belanghebbenden inzichtelijk maakt welke gevolgen de transitie heeft voor het te verwachten pensioen. Afgesproken is dat alle deelnemers persoonlijk inzicht krijgen in de hoogte van hun pensioen dat zij vóór de overstap mochten verwachten en het verwachte pensioen na de overstap. De werkgever laat, in samenwerking met het pensioenfonds, daarbij zien welke maatregelen hij/zij heeft genomen om adequaat te compenseren. En welke mogelijkheden zijn benut om de compensatie te financieren. Zij worden hierover geïnformeerd met behulp van de bestaande navigatiemetafoor. Hiermee wordt aangesloten bij de huidige UPO’s. De AFM houdt toezicht op het communicatieplan.

De overstap van een premieovereenkomst met een in leeftijd oplopend premiepercentage (zoals pensioenverzekeraars en PPI-en aanbieden) naar een premieovereenkomst met een voor iedereen gelijk premiepercentage is in de meeste gevallen niet binnen de randvoorwaarden van adequate en kostenneutrale compensatie mogelijk. Het zou tot fors hogere premies en/of lagere pensioenresultaten leiden. Daarom wordt voor deze regelingen een langere uitfasering in de tijd gekozen. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om bestaande deelnemers in premieregelingen met een progressieve premie te blijven faciliteren. Nieuwe medewerkers bij een werkgever starten in de nieuwe systematiek en bouwen pensioen op met de vlakke premiesystematiek. Dat betekent dat voor huidige deelnemers in premieregelingen er geen compensatieproblematiek is, in ieder geval zolang zij in hun regeling blijven. Uitgangspunt is dat voor nieuwe medewerkers geen versobering van de regeling is beoogd. Daarmee biedt het rust en vertrouwen en geen hoge compensatielasten voor deze werknemers en werkgevers.

Commentaar

Het nieuwe pensioenstelsel heeft met name grote impact voor pensioenfondsen. Zij zullen het nieuwe doorontwikkelde contract vóór 2026 in hun systemen en administratie moeten (kunnen) opnemen. Voor rechtstreeks verzekerde contracten geldt dat middelloonregelingen na 1 januari 2026 niet meer uitgevoerd kunnen worden voor nieuwe opbouw. De bestaande regelingen zullen premievrij gemaakt moeten worden. Voor rechtstreeks verzekerde contracten bij PPI-en is de impact voor de utvoerder relatief gering. Het nieuwe stelsel gaat uit van WVP-regelingen, die momenteel al worden aangeboden en uitgevoerd. Als gevolg van de overgangsregeling zal voor elke werkgever een nieuwe premieregeling met vaste premie in administratie genomen moeten worden, dan wel zal een werkgever met zijn werknemers overeen moeten komen om toch voor het gehele bestand over te gaan op een vlakke premie. Afhankelijk van de leeftijdsopbouw van zijn personeelsbestand heeft dit (grote) financiële gevolgen.

Auteur: Herman Kappelle, directeur Aegon Adfis

Bron: Hoofdlijnennotitie uitwerking pensioenakkoord.

Dit bericht is opgesteld naar de stand van zaken op 22 juni 2020.