Skip to main content

Welkom username.

Uw vorige bezoek was op 00-00-0000 om 00:00 uur

Search form

Mag werkgever eenzijdig premieverdeling wijzigen?

4 maart 2015

Een werkgever wijzigt de verdeling van de pensioenpremie. Voortaan moeten de werknemers ook een deel van de premie betalen. Een werknemer vindt dat zijn werkgever dit niet zomaar mag wijzigen. De rechter beslist dat de werkgever dat in dit geval wel mocht doen.  

Wat was er aan de hand?

Tot 2014 kwam de pensioenpremie volledig voor rekening van werkgever X. Onder meer de financiële situatie doet X besluiten om de werknemers voortaan 30% van de pensioenpremie te laten betalen. 

X treft een overgangsregeling. Die komt erop neer dat de premieverdeling in respectievelijk 2014, 2015 en vanaf 2016 is:  90%-10%, 80%-20% en 70%-30%. De Gemeenschappelijke Ondernemingsraad (GOR) en de Ondernemingsraad (OR) stemmen in met de gefaseerde invoering van de eigen bijdrage. 

Een werknemer is het niet eens met die wijziging die X doorvoert en stapt naar de rechter. 

Rechtbank Limburg

De rechtbank constateert dat X een eenzijdig wijzigingsbeding heeft opgenomen in zijn arbeidsreglement. Daarin staat onder meer: “De werkgever kan, indien daartoe naar zijn oordeel aanleiding bestaat de bepalingen, (…), met inachtneming van de wettelijke bepalingen wijzigen. (…)” Een van die bepalingen is de pensioenpremie.

Volgens het Burgerlijk Wetboek mag een werkgever een arbeidsvoorwaarde alleen eenzijdig wijzigen als de werkgever daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. 

X stelde dat er voor hem sprake was van een zwaarwichtig belang. Onder meer omdat de bedrijfsresultaten door externe factoren sterk onder druk was gekomen. En dat het doorvoeren van de nieuwe premieverdeling noodzakelijk is om de continuïteit van de onderneming te kunnen waarborgen. Volgens de rechtbank heeft X voldoende gemotiveerd en onderbouwd dat haar financiële situatie dusdanig is dat kostenbesparende maatregelen, zoals de nieuwe premieverdeling, noodzakelijk zijn voor het voortbestaan van de onderneming. 

De werknemer voerde nog aan dat hij niet had ingestemd met de wijziging. En dat de ondernemingsraad niet in de plaats kan worden gesteld met de instemming van de individuele werknemer. De rechtbank is het op dat punt eens met de werknemer. Maar geeft aan dat X de premieverdeling niet lichtvaardig gewijzigd heeft. Dat blijkt onder meer uit dat de GOR had ingestemd. En uit een brief van de OR concludeert de rechter dat de OR in haar besluit om in te stemmen met de wijziging van premieverdeling de tegenvallende bedrijfsresultaten had meegewogen. Verder stond de pensioenkwestie al twee jaar op de agenda van de OR. Hieruit leidt de rechter af dat de OR niet lichtvaardig heeft ingestemd met de wijziging.   

De rechtbank concludeert dat X een zwaarwichtig belang heeft om de wijziging door te voeren. En dat de belangen van de werknemer door invoering van de wijziging geschaad zijn. De werknemers worden immers geconfronteerd met een teruggang in hun nettoloon. De rechtbank vindt dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het zwaarwichtige belang van X. Daarbij geeft de rechtbank aan dat zij de overgangsregelings die X hanteert van belang vindt. 

Commentaar

Een werkgever mag de pensioenovereenkomst eenzijdig wijzigen wanneer hij dit recht heeft opgenomen in de pensioenovereenkomst en er sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang voor de werkgever dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken (artikel 19 Pensioenwet). Hierbij spelen maatstaven van redelijkheid en billijkheid een belangrijke rol.

In deze zaak was het eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Reden waarom de rechter zich hier baseerde op het Burgerlijk Wetboek en niet op de Pensioenwet. De bepaling in het Burgerlijk Wetboek over eenzijdig wijzigen is overigens exact hetzelfde als die in de Pensioenwet.

Bij de afweging of het redelijk en billijk is dat een zwaarwegend belang voor een werkgever opweegt tegen het belang van de werknemer vinden rechters een overgangsregeling belangrijk. Dat blijkt niet alleen uit deze uitspraak maar ook uit eerdere uitspraken. Zie bijvoorbeeld ook ons bericht van 15 augustus 2014. 

 

Auteur: Vera Hek, adviseur Aegon Adfis
Bron: Rechtbank Limburg, 25 februari 2015

 

Dit bericht is opgesteld naar de stand van zaken op 4 maart 2015