Skip to main content

Welkom username.

Uw vorige bezoek was op 00-00-0000 om 00:00 uur

Search form

Wetsvoorstel Werk en Inkomen

26 februari 2014

Op 18 februari stemde de Tweede Kamer met een grote meerderheid in met het Wetsvoorstel Werk en Inkomen. Hierna bespreken wij globaal de gevolgen van de Wet  Werk en Inkomen voor diverse regelgeving. 

Flexibele arbeid

De regering wil de positie van werknemers met tijdelijke contracten versterken. Dit doet ze door de zogenaamde ketenbepaling korter te maken. De ketenbepaling regelt het maximaal aantal keren dat een tijdelijk contract binnen een periode mag worden verlengd. Het wetsvoorstel bepaalt dat, als een werkgever een opvolgend tijdelijke contract meer dan twee keer verlengt, het contract automatisch wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Er is sprake van een opvolgend contract als een tijdelijk contract binnen zes maanden na einde van het tijdelijke contract wordt verlengd. In een cao kunnen partijen maar beperkt van deze wettelijke bepalingen afwijken.

Verder regelt het wetsvoorstel dat :

  • tijdelijke contracten geen proeftijd meer mogen bevatten.
  • De werkgever een aanzegplicht heeft als hij bij het einde van een tijdelijk contract geen nieuw contract meer aanbiedt. Dat wil zeggen dat hij bij tijdelijke contracten met een lengte van ten minste zes maanden minimaal één maand voordat het tijdelijke contract afloopt, moet aangeven dat hij het contract niet verlengt.

 
Deze regeling gaat in op 1 juli 2014. Er geldt een overgangstermijn voor lopende tijdelijke contracten tot de einddatum van die contracten of cao's tot de expiratiedatum van deze cao's maar ten hoogste anderhalf jaar.

Ontslagrecht

Er komt een eenduidige preventieve toetst bij ontslag zonder wederzijds goedvinden. Als de werknemer niet schriftelijk instemt met een voorgenomen ontslag richt de werkgever zich tot:

  • Het UWV bij bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en
  • De Kantonrechter bij ontslag vanwege vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.

 

Partijen kunnen in een cao afwijkende bepalingen opnemen. Hiervoor gelden dan wel voorwaarden voor wat betreft de cao-partijen, de inrichting van de ontslagprocedure en de instelling van een ontslagcommissie.
Werkgever of werknemer kunnen bij de kantonrechter in beroep gaan als zij het niet eens zijn met een besluit van het UWV of de ontslagcommissie. Partijen kunnen ook tegen een uitspraak van de kantonrechter in beroep gaan.
Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter een aanvullende billijke vergoeding toekennen naast de wettelijk verschuldigde transitievergoeding.
De preventieve toets geldt niet bij ontslag in verband met faillissement, tijdens de proeftijd, wegens een dringende reden (ontslag op staande voet) en ten aanzien van werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

De wettelijke opzeg termijn blijft één tot vier maanden.

De regeling van ontslag op staande voet blijft bestaan.

De voorgenomen ingangsdatum van deze regeling is 1 juli 2015.

Transitievergoeding

Bij het eindigen of niet voortzetten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. Een transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft bestaan. De transitievergoeding bedraagt:

- 1/3 van het vaste maandsalaris per jaar voor de eerste 10 jaar van het dienstverband en
- 1/2 van het vaste maandsalaris per jaar voor de overige jaren.

De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000 of één jaarsalaris als dat hoger is. Partijen kunnen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een ruimere vergoeding afspreken. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kunnen partijen zelf een vergoeding vaststellen.

De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Kosten voor scholing, outplacement of verlenging van de wettelijke opzegtermijn kunnen in mindering komen op de transitievergoeding.

Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn en ten minste 10 jaar in dienst zijn geweest bij de werkgever, geldt tot 1 januari 2020 een hogere berekeningsmaatstaf. Voor de jaren dat zij na hun vijftigste bij een werkgever in dienst zijn bedraagt de maatstaf één maandsalaris per dienstjaar. Deze hogere vergoeding geldt niet voor werknemers bij kleine werkgevers (met 25 werknemers of minder).
De wettelijke transitievergoeding is niet verschuldigd in de situatie van surseance van betaling of faillissement van de werkgever of als voor de werkgever een schuldsaneringsregeling is getroffen.
Bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kunnen partijen afwijken van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding. Hieraan worden wel voorwaarden gesteld.

Werkloosheidswet

De duur van de WW wordt beperkt tot maximaal 24 maanden. Sociale partners kunnen via cao-afspreken dat zij de WW-uitkering aanvullen.

De duur van de uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden. De eerste 10 jaar is de WW-duur gelijk aan één maand per gewerkt jaar. Daarna bedraagt de opbouw ½ maand per gewerkt jaar. Het fictieve en feitelijke arbeidsverleden vóór 1 januari 2016 wordt gerespecteerd tot dat het maximum is bereikt van 24 maanden.

In het kader van het overgangsrecht wordt de WW-duur van 38 maanden geleidelijk naar 24 maanden teruggebracht. Dit gebeurt met ingang van 2016 per kwartaal met 1 maand.

De hoogte van de uitkering wijzigt niet. De eerste twee maanden heeft de uitkeringsgerechtigde recht op een uitkering van 75% van het dagloon, gevolgd door een uitkering ter hoogte van 70% van het dagloon.
De premie voor de WW wordt gedifferentieerd. Bedoeling is dat werkgevers en werknemers ieder 50% van de premies gaan voldoen. Hiervoor wordt nog een voorstel ingediend.

De maatregelen met betrekking tot aanpassing van de WW gaan op 1 januari 2016 in.

IOW en IOAW

De IOW biedt oudere werkloze werknemers na hun WW-uitkering een inkomenswaarborg op het niveau van het sociaal minimum. De IOW kent geen vermogens- en partnerinkomenstoets. Volgens het wetsvoorstel kunnen werknemers tot 1 januari 2020 een beroep op de IOW doen als zij bij aanvang van hun werkloosheid 60 jaar of ouder zijn.

De IOAW biedt oudere werkloze werknemers na hun WW-uitkering een inkomenswaarborg op het niveau van het sociaal minimum. De IOAW kent een partnerinkomenstoets maar geen vermogenstoets. Een beroep op de IOAW staat open voor werkloze werknemers die bij aanvang van de werkloosheid 50 jaar of ouder zijn. Werknemers die na 31 december 1964 zijn geboren kunnen geen beroep meer doen op de IOAW.

Commentaar

De maatregelen van dit wetsvoorstel komen in grote lijnen overeen met de inhoud van het Sociaal Akkoord dat de regering eerder sloot met werkgevers- en werknemersorganisaties.
Door de omzetting van tijdelijke contracten in contracten met onbepaalde tijd terug te brengen naar twee verlengingen in plaats van drie, bestaat het gevaar dat werkgevers eerder afscheid zullen nemen van werknemers met tijdelijke contracten. Daardoor wordt de positie van werknemers met tijdelijk contracten niet sterker maar zwakker. De regering onderkent dit risico maar wil dit desondanks toch invoeren.

Werkgever en werknemers kunnen afspraken maken over de ontslagvergoeding bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Wij nemen aan dat dit ook kan bij wijziging van de arbeidsovereenkomst aan de gewijzigde wetgeving.
Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn en ten minste 10 jaar in dienst zijn geweest bij de werkgever, geldt tot 1 januari 2020 een hogere berekeningsmaatstaf. Kennelijk geldt voor deze overgangsbepaling niet het absolute maximum van € 75.000 of één hoger jaarsalaris.

 

Auteur: Paul Lavrijssen, adviseur AEGON Adfis
Bronnen: Wetsvoorstel werk en zekerheid, inclusief MvT