Overslaan en naar de inhoud gaan

Welkom username.

Uw vorige bezoek was op 00-00-0000 om 00:00 uur

Wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans

14 november 2018

Vanwege maatschappelijke ontwikkelingen vindt de regering dat onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW noodzakelijk is. Om te komen tot een evenwichtigere arbeidsmarkt dient de regering een wetsvoorstel in. Met dit wetsvoorstel wordt volgens de regering de balans tussen flexibele- en vast arbeid voor zowel werknemers als werkgevers beter.

Aanpassingen ketenbepaling, oproepkrachten en payrollers

Met dit wetsvoorstel beoogt de regering het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een vast contract aan te gaan en voor werkenden meer perspectief op zekerheid te creëren. Dit doet ze door de zogenaamde ketenbepaling langer te maken. De ketenbepaling regelt het maximaal aantal keren dat een tijdelijk contract binnen een periode mag worden verlengd. Het wetsvoorstel verlengt deze periode van twee naar drie jaar. Het maximaal aantal keren dat een tijdelijk contract mag worden verlengd blijft drie. Dit houdt in dat, als een werkgever een opvolgend tijdelijke contract meer dan drie keer verlengt binnen een periode van drie jaar, het contract automatisch wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Voor uitzendkrachten gelden andere regels.

Er is in de voorgestelde regelgeving sprake van een opvolgend contract als een tijdelijk contract binnen zes maanden na einde van het tijdelijke contract wordt verlengd. In een cao kunnen partijen deze termijn terugbrengen naar drie maanden.
Voorgesteld wordt om tijdelijke invalkrachten in het basis- en speciaal onderwijs, die een leerkracht vervangen wegens ziekte, wettelijk uit te zonderen van de ketenbepaling.

De wettelijk definitie van oproepkrachten wordt verscherpt. De werkgever dient de oproepkracht ten minst vier dagen van te voren op te roepen en als binnen de periode van vier dagen de oproep wordt afgezegd, heeft de oproepkracht recht op doorbetaling van de afgesproken uren. De werkgever doet de oproepkracht na twaalf maanden een voorstel voor een contract met een vaste arbeidsomvang en loondoorbetaling. De opzegtermijn van zijn (arbeids)overeenkomst is voor de oproepkracht vier dagen.

De mogelijkheid om als payrollbedrijf het juridisch werkgeverschap op zich te nemen, blijft behouden, terwijl de feitelijke leiding over de werkzaamheden door de opdrachtgever wordt uitgeoefend. Payrollbedrijven worden verplicht de werknemers die zij ter beschikking hebben gesteld dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als die zouden gelden als een payrollmedewerker rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever. Voor pensioen geldt een uitzondering. De payrollwerknemer heeft wettelijk het recht op een adequate pensioenregeling die voldoet aan bij een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) te stellen regels. Dit voorstel geldt niet voor payrollbedrijven die al onder de werkingssfeer van het Stipp vallen. 

Deze regelingen gaan in op 1 januari 2020. Er geldt geen overgangstermijn voor lopende tijdelijke contracten. 

Ontslagrecht

Sinds 2015 geldt er een preventieve toetst bij ontslag zonder wederzijds goedvinden. Als de werknemer niet schriftelijk instemt met een voorgenomen ontslag richt de werkgever zich tot:

  • Het UWV bij bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en
  • De Kantonrechter bij ontslag vanwege vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.

Bij de beoordeling van de ontslaggronden houdt de rechter voortaan ook rekening met een cumulatie van twee of meer ontslaggronden. Met cumulatie van ontslaggronden houdt de rechter rekening wanneer in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij een ontslag op basis van deze cumulatie kan de rechter de transitievergoeding met 50% verhogen.

Werkgever of werknemer kunnen bij de kantonrechter in beroep gaan als zij het niet eens zijn met een besluit van het UWV. Partijen kunnen ook tegen een uitspraak van de kantonrechter in beroep gaan.

Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter een aanvullende billijke vergoeding toekennen naast de wettelijk verschuldigde transitievergoeding.

De preventieve toets geldt niet bij ontslag in verband met faillissement, tijdens de proeftijd, wegens een dringende reden (ontslag op staande voet) en ten aanzien van werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

De voorgenomen ingangsdatum van deze regeling is 1 januari 2020.

Proeftijd

De regering stelt voor om de proeftijd bij arbeidscontracten te wijzigen.

Duur  arbeidsovereenkomst

Huidige proeftijd

Voorgestelde proeftijd (1)

 

Korter dan 6 maanden

verboden

   verboden

6 maanden tot 2 jaar

1 maand

   1 maand

Project/ bepaald werk

1 maand

   1 maand

Bepaalde tijd langer dan 2 jaar

2 maanden

   3 maanden

onbepaalde tijd

2 maanden

   5 maanden

(1) als dit de eerste arbeidsovereenkomst is tussen partijen.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die wordt opgezegd in de proeftijd telt ook mee voor de ‘ketenbepaling’.

De ingangsdatum van deze regeling is voorzien op 1 januari 2020. Voorgesteld wordt dat de huidige regeling van de proeftijd van toepassing blijft op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen voor het tijdstip van inwerkingtreding van het wetsvoorstel.

Transitievergoeding

Bij ontslag of niet voortzetten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding bedraagt voor elk jaar dat het dienstverband heeft geduurd een derde maandsalaris. In de huidige regeling bedraagt de transitievergoeding de eerste tien jaar een derde en daarna een half maandsalaris.

De transitievergoeding is gemaximeerd op € 79.000 of één jaarsalaris als dat hoger is. Partijen kunnen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een ruimere vergoeding afspreken. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kunnen partijen zelf een vergoeding vaststellen.

De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Kosten voor scholing, outplacement of verlenging van de wettelijke opzegtermijn kunnen in mindering komen op de transitievergoeding.

De wettelijke transitievergoeding is niet verschuldigd in de situatie van surseance van betaling of faillissement van de werkgever of als voor de werkgever een schuldsaneringsregeling is getroffen.

Een kleine werkgever die wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming door pensionering of ziekte, transitievergoedingen dient te betalen aan zijn werknemers, kan in aanmerking komen voor een compensatie. De voorwaarden voor deze compensatie worden opgenomen in een AMvB.

Deze regeling gaat in op 1 januari 2020. Er geldt overgangsrecht als een ontslagprocedure vóór deze datum is ingezet.  

Werkeloosheidswet

De premie voor de WW is nu gebaseerd op verschillende sectorpremies en een algemeen vastgestelde premie. In het wetsvoorstel stelt de regering voor om de WW-premie afhankelijk te laten zijn van het soort arbeidscontract. Werkgevers betalen een lagere WW-premie voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract. De lage premie geldt niet voor oproepcontracten.

In een AMvB wordt bepaald dat in de volgende situaties de lage premie wordt herzien:

  1. De dienstbetrekking wordt binnen vijf maanden na aanvang beëindigd;
  2. De werknemer krijgt binnen een kalenderjaar 30% of meer uren verloond dan contractueel voor dat jaar overeengekomen;
  3. De werknemer krijgt binnen een jaar na aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering door arbeidsuren- of inkomstenverlies bij die werkgever;
  4. De werknemer krijgt een WW-uitkering, terwijl maximaal een jaar eerder bij dezelfde werkgever de lage premie is herzien omdat dezelfde werknemer binnen een jaar na de aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering kreeg uit hoofde van diezelfde dienstbetrekking.

 

Commentaar

De toenemende mate van flexibele arbeidscontracten baart de regering zorgen. Zij wil een betere balans tussen tijdelijke contracten en contracten voor onbepaalde tijd. Daarvoor moet het aangaan voor vaste arbeidscontracten voor een werkgever minder risico’s inhouden en het flexibele contract duurder worden. Voor vaste arbeidscontracten betekent dit dat: :

  • het ontslagrecht voor werkgevers wordt verruimd;
  • proeftijden langer worden
  • de transitievergoeding lager en
  • de WW-premie lager.

 

Voor flexibele contracten wordt de ketenbepaling verruimd en de WW-premie verhoogd;

De verlaging de transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar bij een werkgever gewerkt hebben is opmerkelijk. Deze groep wordt het niet makkelijk gemaakt. Zij hebben – gezien de leeftijd – wat meer tijd nodig om een betaalde functie te krijgen. Dit kan al snel één jaar of langer duren. Om één jaarsalaris te ontvangen ter overbrugging van de periode tot er weer betaald werk is gevonden of het pensioen ingaat, moet minimaal 33 jaar gewerkt zijn. Voor de werkgever ontstaat door deze maatregel wellicht een betere balans tussen flexibele- en vaste contracten. Maar de  oudere werknemers betalen hiervoor een deel van de rekening.

Het valt ook op dat met dit wetsvoorstel feitelijk een wettelijke pensioenplicht voor payrollbedrijven wordt geïntroduceerd. Voor het toenemende aantal payrollmedewerkers is dit een goede zaak. Daarnaast wordt het verschil tussen en payrollmedewerker en een werknemer die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst is kleiner.  

 

Auteur: Paul Lavrijssen, adviseur Aegon Adfis

Bronnen: Wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in balans inclusief Memorie van Toelichting

Dit bericht is opgesteld naar de stand van zaken op 14 november 2018.