Overslaan en naar de inhoud gaan

Welkom username.

Uw vorige bezoek was op 00-00-0000 om 00:00 uur

Minder dan 35% arbeidsongeschikt na Covid: 5 re-integratietips

Zakelijk Blog Inkomensbescherming Minder dan 35% arbeidsongeschikt na Covid: 5 re-integratietips
11-10-2021

Vermoeidheid, concentratiegebrek, geheugenproblemen: Covid-19 kan soms zeer hardnekkige klachten opleveren, ook als de acute infectie zelf mild verliep. Bij werknemers leiden zulke klachten nogal eens tot problemen om te werken. Ook voor u kan dit een worsteling opleveren, want als werkgever bent u verantwoordelijk voor de re-integratie. Een belangrijk dilemma, vooral in het mkb, is het vinden van de balans tussen het menselijke en het zakelijke bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid. Een werknemer komt dan niet in aanmerking voor een WIA-uitkering, maar ontslag is wel mogelijk. Hoe gaat u in zo’n situatie goed om met zaken als verkenning van werk bij een andere werkgever en een waarschijnlijk vergeefse WIA-aanvraag? 5 tips van onze specialisten.

 

Voorbeeld: een case uit de praktijk

Stelt u zich eens voor: u heeft een werknemer die al geruime tijd klachten heeft door Covid-19. Er is herstel, maar langzaam en met perioden van terugval. De laatste maanden blijft de mate van arbeidsongeschiktheid stabiel op circa 30 tot 40%. Inmiddels is het tweede ziektejaar met de verplichte afweging van re-integratie bij een andere werkgever aangebroken, daarna komt de WIA-aanvraag in zicht. U zoekt het liefst een oplossing binnen uw eigen bedrijf, maar kunt niet eeuwig het huidige loon doorbetalen. Wat moet u doen en wie kan u helpen?

 

Er is nog veel onbekend over dit ziektebeeld

Eén ding is zeker: eenvoudige antwoorden bestaan hier niet. Ruim anderhalf jaar na de start van de epidemie in Nederland is er nog veel onduidelijk over het verloop van langdurige klachten na een Covid-19 besmetting. Zulke ‘Long-Covid’ en ‘Post Acute Sequelae of SARS-CoV2 Infection’ (PASC) vormen een terrein van voortschrijdend inzicht. Het RIVM en wetenschappers over de hele wereld zijn druk bezig gegevens te verzamelen en verwerven stap voor stap meer kennis. Maar werkgevers en werknemers in situaties zoals hierboven kunnen hier niet op wachten. Zij moeten ingrijpende beslissingen nemen. Over het doel van de re-integratie. Over het wel of niet doen van een WIA-aanvraag. En over de toekomst van de arbeidsrelatie.

 

Tip 1: laat het eerste én het tweede spoor onderzoeken

Een cruciaal advies is om niet alleen de mogelijkheden binnen uw eigen organisatie te laten onderzoeken, maar ook daarbuiten. Als werkgever aarzelt u bij 60-70% herstel wellicht om deze stap te zetten. Bijvoorbeeld omdat u een werknemer die hard zijn best doet om terug te keren niet het gevoel wilt geven dat hij eruit wordt gewerkt. Zolang u en uw werknemer hier goed samen over overleggen, kan verkenning van beide sporen echter juist een kwestie zijn van goed werkgeverschap. De werknemer krijgt zicht op mogelijkheden om terug te keren in zijn eigen werk óf in ander werk bij een andere werkgever. Dit geeft hem een zo breed mogelijk perspectief op een werkende toekomst. Door beide opties open te houden, verkleint u bovendien altijd de kans op een loonsanctie van UWV als het tot een WIA-aanvraag komt.

 

Tip 2: laat de werknemer bij voorkeur wél een WIA-aanvraag doen

Over die WIA-aanvraag gesproken: u en uw werknemer zouden bij 60-70% herstel gemakkelijk in de verleiding kunnen komen om hier maar vanaf te zien. De aanvraag levert veel werk op, terwijl de kans groot is dat UWV de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt acht en dus geen uitkering toekent. Toch heeft een WIA-keuring wel degelijk zin, want deze brengt de beperkingen in kaart. Dit levert een nulmeting op die u en uw werknemer helpt te bepalen wat er met het oog op de toekomst mogelijk is en wat niet. En juist de uitslag <35% arbeidsongeschikt is nadrukkelijk geen verplicht eindstation. U en uw werknemer kúnnen het dienstverband na twee jaar ziekte beëindigen via een vaststellingsovereenkomst. Maar u heeft ook gewoon de optie om de arbeidsrelatie voort te zetten als beide partijen dat willen. Zit er rond 88 weken ziekte juist een stijgende lijn in de re-integratie en verwacht de bedrijfsarts dat de werknemer binnen afzienbare tijd (bijvoorbeeld 6 maanden) volledig zal herstellen? Dan is ook vrijwillig langer het loon doorbetalen een optie. U en uw werknemer vermijden zo vooralsnog de rompslomp van een WIA-aanvraag, maar houden deze mogelijkheid wel gewoon in beeld.

 

Tip 3: overweeg opties voor voortzetting van het dienstverband

Samen verder gaan na een WIA-oordeel van <35% kan op meerdere manieren. Twee opties die u met uw werknemer kunt bespreken zijn: 

  • De werknemer kan in dienst blijven voor de uren en werkzaamheden die hij met zijn beperkingen nog kan uitvoeren. Hier kunt u samen het arbeidscontract op aanpassen. Eventueel met daarbij een afspraak dat urenuitbreiding bij verder herstel altijd bespreekbaar blijft.
  • Een andere optie is dat het contract intact blijft en de re-integratie-inspanningen doorgaan tot volledige hervatting is gerealiseerd. Dit moet u duidelijk met de werknemer bespreken en goed (laten) vastleggen in het dossier. Bij hernieuwde uitval is er geen loondoorbetalingsplicht en moet de werknemer zich bij UWV melden voor een herbeoordeling.

 

Tip 4: weeg zorgvuldig alle plussen en minnen af

Welke keuzes u als werkgever op het menselijke en zakelijke vlak wilt maken, is uiteindelijk aan u en sterk afhankelijk van de precieze situatie. Met het oog op zorgvuldige besluitvorming is het belangrijk om alle plussen en minnen tegen elkaar af te wegen. Wat wilt u als werkgever doen en uitstralen op het gebied van goed werkgeverschap? Gaat het om een waardevolle en gemotiveerde werknemer? Hoeveel dienstjaren heeft deze al gemaakt? Hoe is de onderlinge verstandhouding? Behoudt u deze werkkracht alles bij elkaar opgeteld graag voor uw onderneming? Wil en kan de werknemer zelf graag nog in dienst blijven?

 

Tip 5: laat u ondersteunen door professionals

Ook met de voorgaande vier tips staat u voor een complexe opgave, vooral op het gebied van transparant overleg met de werknemer. Het is sterk aan te bevelen om een ervaren casemanager in te schakelen. Dit garandeert professionele verzuimbegeleiding, scherpe bewaking van wettelijke deadlines en zorgvuldige weging van rechten, plichten en wederzijdse belangen. Een goede casemanager onderhoudt het contact en informeert geregeld hoe de werknemer zich voelt. Dit is belangrijk, want vertrouwen houden in een goede afloop is niet altijd gemakkelijk. De meeste mensen zullen hun zorgen of klachten gemakkelijker delen met een onpartijdige professional dan met hun werkgever. Waar nodig kan de casemanager in overleg met de bedrijfsarts adviseren om een gespecialiseerde dienstverlener in te zetten.

 

Ook te maken met een Long-Covid/PASC dossier?

Juist als de onzekerheid groot is, zijn goed advies en professionele begeleiding van grote waarde. De beslissingen moeten u en uw werknemer zelf nemen. Of u dat doet op basis van de juiste informatie en afwegingen, dáár kan de juiste ondersteuning een beslissende rol in spelen. Ervaren professionals zijn hier zonder meer goud waard, vraag uw adviseur naar de mogelijkheden. De casemanagers van Aegon denken bijvoorbeeld graag met u en uw werknemer mee. En goede begeleiding bij verzuim en re-integratie zijn standaard inbegrepen in het Aegon MKB Verzuimplan. Wilt u weten wat voor uw bedrijf de beste oplossing is? Maak dan een afspraak met een adviseur van Aegon Advies of een onafhankelijke adviseur bij u in de buurt.

Redactie | Aegon Zakelijk,
Aegon Zakelijk biedt pensioenoplossingen en inkomensverzekeringen voor zakelijke klanten. Een wereld die continu in beweging is, onder meer door veranderende marktomstandigheden en politieke besluitvorming. In onze blogs en nieuwsberichten delen we onze inzichten met u.  Voor nu én voor de toekomst.  Want later komt sneller dan u denkt.