Overslaan en naar de inhoud gaan

Welkom username.

Uw vorige bezoek was op 00-00-0000 om 00:00 uur

De 5 belangrijkste afspraken én uitdagingen in het pensioenakkoord

14-10-2019

De komende jaren gaat het pensioenstelsel flink veranderen. Kabinet en sociale partners hebben hierover na lang onderhandelen een pensioenakkoord bereikt. Hiermee zijn de wensen en voornemens helder, maar op tal van punten moet nog nadere uitwerking komen. We zetten vijf afspraken en uitdagingen op een rij waar u als werkgever zélf mee aan de slag kunt.

Het pensioenakkoord was nodig omdat de arbeidsmarkt de afgelopen jaren flink is veranderd, terwijl het pensioenstelsel hetzelfde bleef. Het stelsel dreigde onbetaalbaar te worden en niet meer aan te sluiten bij de wensen en behoeften van de deelnemers. Na jaren overleggen kwam het kabinet in juni van dit jaar met de organisaties van werkgevers en werknemers tot overeenstemming over diverse oplossingsrichtingen. Die afspraken zullen voor u als werkgever grote gevolgen hebben, dat is zeker. Maar het staat ook vast dat de partijen nog tal van kleinere en grotere zaken nader moeten invullen. En dat u als werkgever zelf aan de slag mag. Wij zetten afspraken én uitdagingen voor u op een rij.

1. Minder snelle stijging AOW-leeftijd

Om het pensioenstelsel betaalbaar te houden, is de AOW-leeftijd de voorbije jaren geleidelijk verhoogd. Doel was om hem vanaf 2022 te koppelen aan de levensverwachting. In de praktijk was het gevolg dat steeds meer mensen hun pensioen niet haalden en arbeidsongeschikt in de WIA belandden. In het pensioenakkoord is afgesproken dat de AOW-leeftijd blijft stijgen, maar minder snel. In 2020 en 2021 blijft hij net als nu 66 jaar en vier maanden, daarna loopt hij met drie maanden per kalenderjaar op naar 67 jaar in 2024. Vanaf 2025 moet de AOW-leeftijd alsnog gaan meestijgen met de levensverwachting: per jaar dat we langer leven komen er dan acht maanden bij.

De uitdaging: minder snel betekent nog steeds een stijging. De partijen zullen op de één of andere manier moeten zorgen dat meer werknemers gezond en vitaal de (opschuivende) eindstreep halen. Het is dan ook beslist geen toeval dat alleen de plannen tot 2025 al door het parlement zijn aangenomen en definitief zijn. Ook u zult zich moeten afvragen: wat als het werk te zwaar wordt?

2. Gezond en duurzaam inzetbaar personeel

In reactie op de uitdaging rond de AOW-leeftijd investeert het kabinet eenmalig € 800 miljoen in duurzame inzetbaarheid en scholing. Volgens de begroting 2020 van het ministerie van SZW komt zo vanaf 2021 jaarlijks € 200 miljoen beschikbaar, en structureel € 10 miljoen. Met dit subsidiegeld kunnen de sociale partners onder meer projecten financieren die eraan bijdragen dat mensen werkend hun pensioenleeftijd bereiken. Een goede gezondheid is hiervoor een eerste voorwaarde, maar zeker niet de enige. Werknemers zullen zich ook voortdurend moeten blijven ontwikkelen. De bedoeling is daarom dat de sociale partners het geld inzetten voor gezond en veilig werken én (om)scholing en ontwikkeling.

De uitdaging: meer geld is niet per definitie meer resultaat. Veel bedrijven en instellingen vinden het in de praktijk lastig om duurzame inzetbaarheid gestalte te geven. Wilt u als werkgever met succes aanspraak maken op subsidiegelden, dan is het belangrijk om hier wel een visie en plannen voor te ontwikkelen. Bijvoorbeeld met deze 7 tips om te voorkomen dat het werk te zwaar wordt.

3. Meer ruimte voor eerder stoppen

Werknemers met zware beroepen moeten volgens het akkoord meer ruimte krijgen om eerder te stoppen met werken. Organisaties van werkgevers en werknemers krijgen de komende vijf jaar de ruimte om hier afspraken over te maken. Hierin moeten ze ook bepalen om welke beroepen het gaat. Het kabinet past intussen de fiscale Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) aan. Dit moet ervoor zorgen dat u als werkgever straks vanaf maximaal drie jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd een uitkering kunt aanbieden. Zolang die uitkering niet hoger is dan een netto AOW-uitkering (zo’n € 19.000 per jaar), betaalt u er geen RVU-heffing over. Daarnaast zouden werknemers extra verlof en/of een deel ouderdomspensioen moeten kunnen inzetten.

De uitdaging: er komt meer ruimte om eerder te stoppen, maar niet voor iedereen en zeker niet zonder stevig rekenwerk. Er zullen werknemers zijn die hun pensioen niet halen, maar buiten de lijst(en) van zware beroepen vallen. Dan is de vraag toch weer: wat als het werk te zwaar wordt? Komt een werknemer wél in aanmerking, dan staat u voor een financieringsvraagstuk. Volgens de plannen betaalt u weliswaar geen boete. Maar wel een uitkering tot € 19.000, al dan niet verminderd met verlofgeld en vervroegde pensioenuitkeringen. Dat wordt dus goed nadenken en rekenen.

4. Flexibeler en persoonlijker pensioen

Pensioen moet volgens het pensioenakkoord flexibeler én persoonlijker worden. Pensioenfondsen krijgen meer mogelijkheden om pensioenuitkeringen te laten meebewegen met de economie. Op dit moment leidt een verlaagde pensioenopbouw bij hen vaak tot problemen omdat de uitkering in principe vaststaat. Verder krijgt iedereen de mogelijkheid om bij ingang van zijn pensioen tot 10% van het opgebouwde pensioen ineens op te nemen. Bijvoorbeeld om het huis te verduurzamen of de hypotheek af te betalen. Tot slot krijgen werkgevers en werknemers de keuze uit twee vormen van pensioenopbouw. Volledig persoonlijk, of juist gezamenlijk met deling van risico’s.

De uitdaging: flexibeler en persoonlijker pensioen doet een groter beroep op de financiële vaardigheden van werknemers. Zij moeten goed begrijpen welke risico’s ze lopen. Hun pensioenuitvoerder kan buiten hen om keuzes maken die verstrekkende financiële gevolgen hebben. Ook krijgen ze zélf meer ruimte om zulke keuzes te maken. Als werkgever moet u zich afvragen welke rol u moet en wilt spelen bij het bieden van goede begeleiding en financiële planning.

5. Afschaffing doorsneesystematiek

Een belangrijke stap op weg naar persoonlijker pensioen is afschaffing van de doorsneesystematiek die bedrijfstakpensioenfondsen nu nog (verplicht) hanteren bij de pensioenopbouw. Deze systematiek houdt kort gezegd in dat u voor iedere werknemer, oud of jong, dezelfde pensioenpremie afdraagt. Alle deelnemers krijgen hier vervolgens ook dezelfde pensioenopbouw voor terug. Jonge werknemers betalen zo in feite een hogere premie dan nodig is en oudere juist een lagere. Bij de eerste groep is er immers nog volop tijd om de inleg te laten renderen en bij de tweede veel minder. Zolang iedereen zijn hele loopbaan bij hetzelfde fonds blijft, middelt dit weer uit. Maar nu mensen vaker wisselen van sector of tussen werknemer- en zelfstandig ondernemerschap, ondervinden jongeren nadeel. Afschaffing van de doorsneepremies moet hier een einde aan maken.

De uitdaging: afschaffing van de doorsneesystematiek is een (zeer) ingrijpende maar tegelijk nogal technische maatregel. Oftewel: niet zo gemakkelijk aan de gemiddelde pensioendeelnemer uit te leggen, terwijl hij voor diezelfde deelnemer wél heel grote gevolgen heeft. Als goed werkgever staat u voor de taak om voor uw werknemers heldere voorlichting te (laten) verzorgen. Het is verstandig hier tijdig afspraken over te maken met uw pensioenfonds. Mogelijk kunt u dan aansluiten op al geplande uitleg over pensioenkoopkracht.

Redactie | Aegon Zakelijk,
Aegon Zakelijk biedt pensioenoplossingen en inkomensverzekeringen voor zakelijke klanten. Een wereld die continu in beweging is, onder meer door veranderende marktomstandigheden en politieke besluitvorming. In onze blogs en nieuwsberichten delen we onze inzichten met u.  Voor nu én voor de toekomst.  Want later komt sneller dan u denkt.