Overslaan en naar de inhoud gaan

Welkom username.

Uw vorige bezoek was op 00-00-0000 om 00:00 uur

Zoekveld

Werkgevers allang bezig met pensioentransitie

14 december 2018

De forse groei van de premiepensioeninstellingen (ppi’s) zijn een teken dat Nederland zich beweegt richting een DC-stelsel. ‘Bedrijven wachten niet meer op de polder.’

Dat stelt Frits Bart, directeur van Aegon Cappital, in een gesprek met Findinet. Aegon Cappital is de ppi-instelling van Aegon, dit jaar ontstaan uit een fusie door het samengaan van twee ppi-dochters van de verzekeraar. Vanaf de eeuwwisseling zag je volgens Bart al een tendens dat een aantal werkgevers en ondernemingspensioenfondsen hun pensioencontract veranderden van een regeling gebaseerd op een uitkeringsbelofte (DB) naar een beschikbare premieregeling. ‘De komst van de ppi heeft deze beweging danig versneld.’

Snelle groei

De ppi’s zijn in Nederland in betrekkelijk korte tijd gegroeid naar maar liefst 650.000 deelnemers in 2018. Daarvan zijn er bijna 400.000 zogeheten ‘actief deelnemer’. Dat is op dit moment een derde van alle actieve werkenden werknemers (ongeveer 1,2 mln) die niet meedoen in een pensioenregeling van een verplicht bedrijfstakpensioenfonds of een ondernemingspensioenfonds. Aegon Cappital bezit met 200.000 deelnemers, waarvan 125.000 actieven, ongeveer een derde van de totale ppi-markt, stelt Bart. ‘We hebben nu circa €2,5 mrd aan beheerd pensioenvermogen en jaarlijks komt er €0,5 mrd binnen aan pensioenpremie.’ Overigens heeft in de ppi-markt een behoorlijke consolidatie plaatsgevonden, signaleert Bart. Had in het begin bijna elke grote verzekeraar en grote beleggingsinstelling wel een ppi, inmiddels is het aantal spelers beperkt tot zes.

Eenvoud en keuzevrijheid

Een belangrijke vraag, ook voor de zakelijk adviseur, is wat een ppi voor werkgevers zo aantrekkelijk maakt. Bart vindt dat een ppi eenvoud verbindt met keuzevrijheid. ‘Aan de ene kant is het voor de werkgever een recht-toe-recht-aan opbouwregeling zonder overbodige franje. Daarnaast is het belangrijk je te realiseren dat een ppi geen verzekeraar is. Je kunt een ppi het best beschouwen als een soort beleggingsinstelling, zonder zaken als dekking voor de ‘biometrische risico’s’. Dat houdt het voor werkgevers goedkoop.’ Aan de andere kant kunnen de deelnemers zelf kiezen op wat voor manier hun premiegeld belegd wordt: conservatief in obligaties of meer risicovol in aandelen. Verder kunnen deelnemers op elk moment zien wat hun eigen opgebouwd kapitaal is. De zogeheten persoonlijke pensioenpotjes.

Mislukt pensioenoverleg

Met deze term komt Frits Bart bij het mislukte overleg over de hervorming van het pensioenstelsel. De groei van ppi’s toont volgens hem aan dat veel werkgevers niet meer willen wachten op de polder maar zelf verantwoordelijkheid willen nemen. ‘Ze zijn allang bezig met de pensioentransitie, waarover kabinet en sociale partners al zoveel jaren vruchteloos praten. Sociale partners hebben de persoonlijke pensioenpotten al geruime tijd geleden opzij geschoven, maar werkgevers merken dat hun medewerkers gewoon willen weten hoeveel van het totale kapitaal van henzelf is.’ De discussie over indexatie gaat grotendeels aan de ppi’s voorbij omdat verreweg de meesten niet de pensioenuitkering verzorgen maar alleen de opbouw, betoogt Bart. En ook bij de opbouw geldt de discussie over indexatie niet, zoals bij bedrijfstakfondsen. Wel worden de beleggingsopbrengsten volledig toegerekend aan de deelnemers en vormen daarmee natuurlijk een belangrijke compensatie voor inflatie.

Doorsneepremie

Bart benadrukt dat ppi’s wel te maken krijgen met een eventueel te nemen besluit over de doorsneepremie. ‘Nu werken ppi’s standaard met de “beschikbare premiestaffels”, waarbij de premie stijgt naarmate een werknemer ouder wordt. Als wordt besloten om de doorsneepremie af te schaffen door over te stappen op een voor iedereen leeftijdsonafhankelijke inleg, dan betekent dat ook voor ppi’s dat de premie voor iedereen gelijk wordt.’ Ouderen, met name deelnemers die halverwege hun pensioenopbouw zitten, zullen dan moeten worden gecompenseerd voor het pensioenverlies. Op basis van de premiestaffels schat Bart het tekort voor actieve deelnemers van 47 jaar op ongeveer 10 tot 15%. Naarmate deelnemers jonger of ouder zijn dan 47 jaar, wordt dit tekort kleiner. Dit tekort zal grotendeels door de werkgevers moeten worden aangevuld.

ZZP-ers

Een ander heet hangijzer binnen de mislukte pensioenonderhandelingen was het al dan niet verplichte pensioen voor zzp-ers. Bart vindt een verplichte deelname geen goed idee, maar pleit wel voor de mogelijkheid voor vrijwillige deelname in 2e pijler pensioenregelingen, bijvoorbeeld bij een ppi. ‘Het flexibele product van de ppi past prima bij een ondernemer. Ik vind dat je dan bijvoorbeeld ook rekening moet houden met de wisselende inkomsten van een zelfstandig ondernemer. Afhankelijk van die inkomsten kan een zzp-er dan meer of minder premie inleggen.’

Tips voor de adviseur

Tot slot beklemtoont Bart dat de werkgevers altijd in samenspraak met zijn zakelijk pensioenadviseur moeten kijken waar voor zijn bedrijf de beste oplossing ligt. In de eerste plaats betekent dat uiteraard inventariseren of je binnen een verplicht bedrijfstakfonds valt. ‘Val je daar niet onder dan volgt een keuzemoment voor enerzijds een DB-contract of anderzijds een beschikbare premieregeling. Voor een DB-pensioen kun je nog steeds terecht bij veel verzekeraars, ook bij Aegon. De kosten van deze gegarandeerde regelingen zijn hoog. Wil je als werkgever het risico van veranderende pensioenlasten zo voorspelbaar en het eigen neerwaartse risico zo laag mogelijk houden, dan komt een beschikbare premieregeling in beeld, aldus Bart. ‘En een ppi is daarvan het meest efficiënte voorbeeld. Overzichtelijk, met slimme life cycle beleggingen voor een optimaal rendement bij een zo laag mogelijk risico en met aandacht voor de persoonlijke keuzes van werknemers.’